שלום, הערכת ביצוע היא שיטה בה ביצועי העובד בארגון מוערכים (בדרך כלל במונחים של איכות, כמות, עלות וזמן) לרוב על ידי מנהל או מפקח. לשם הערכת ביצועים מתבצע תהליך של איסוף, ניתוח ותיעוד מידע על הערך היחסי של עובד לארגון, ניתוח הצלחותיו וכישלונותיו, נקודות חוזק וחולשה שלו והתאמתו לקידום או הכשרות נוספות כחלק מתהליך ניהול ופיתוח קריירה. במקום עבודתי ההערכה מבוצעת באמצעות טופס אותו המנהל נדרש למלא על העובד, בסקלה שבין 1 ל- 7, כאשר 1 מציין ביצועים גרועים של העובד, 4 ביצועים ממוצעים ו- 7 ביצועים מעולים. בפועל, התנהגות הארגון היא שרוב המנהלים (יותר מ- 50%) מעריכים את העובדים שבאחריותם בסקלה שבין 4 ל-7 ולא ע"פ הנחיות הארגון. לדוגמא, עובד שביצועיו טובים במעט מהממוצע ידורג 5 ע"פ הנדרש בהנחיות אך למעשה רוב המנהלים ידרגו אותו 6 או 7. דוגמא נוספת - עובד גרוע ידורג 4 ולא 1 או 2 כנדרש. הסיבה העיקרית לכך היא, רצון המנהלים לקדם ולתגמל את העובדים שלהם. כאמור, הערכה זו מהווה שיקול משמעותי מאוד להנהלה הבכירה בקבלת החלטות לקידום ותגמול של עובדים ממחלקות שונות. מנהל זוטר ש"מכייל" את הסקלה בין 4 ל- 7 ומדרג את עובדיו גבוה יותר מגביר את סיכוייהם להתקדם בארגון על חשבון עובדים אחרים. יוצא איפה, שמנהל המעריך את הביצועים של עובדיו ע"פ הנדרש בהנחיות, פוגע בסיכוייהם להתקדם בארגון או לקבל תגמול עבור ביצועיהם. שאלתי היא: האם מותר למנהל שמעריך את עובדיו לנהוג ע"פ "רוח הארגון"" ולכייל" את הסקלה ( 4 עד 7)? מחד, הוא נותן לעובד סיכוי שווה להתמודד על קידום למול העובדים האחרים בארגון (שמדורגים כך ע"י מנהלם). אך מאידך, הוא פועל בניגוד להנחיות הארגון ומעצים את הפגיעה בעובדים שמוערכים ע"פ ההנחיות. כאמור, ההנחה היא כי לפחות 50% מהמערכים נוהגים ע"פ "רוח הארגון" ומכיילים את הסקלה (הנחה מבוססת) האם יש מקורות הלכתיים שדנים בסוגייה זו? אם כן, אשמח לקבל מקורות מדוייקים לצורך עיון מעמיק נוסף. אודה לקבלת תשובה בהקדם. בברכה ותודה מראש,

אם הדבר ידוע לכל ומוסכם על כולם ומקבלי ההערכות יודעים שההערכה היא בין 4 ל7, מותר.